Uitspraak Nº 200.272.106/01. Gerechtshof Den Haag, 2020-09-01
| ECLI | ECLI:NL:GHDHA:2020:1582 |
| Docket Number | 200.272.106/01 |
| Date | 01 Septiembre 2020 |
| Court | Gerechtshof Den Haag (Nederland) |
Afdeling Civiel recht
Zaaknummer : 200.272.106/01
Zaak-/rekestnummer rechtbank : 7872557 VZ VERZ 19-14027
inzake
wonende te [woonplaats] ,
verzoekster in hoger beroep,
hierna te noemen: [werkneemster] ,
advocaat: mr. I.D.C.J. van Driel te Vlaardingen,
tegen
gevestigd te Rotterdam,
verweerster in hoger beroep,
hierna te noemen: Antes,
advocaat: mr. E.V.H. van Tricht te Middelharnis.
Bij beroepschrift met producties, ter griffie ingekomen op 8 januari 2020, is [werkneemster] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 9 oktober 2019 (de beschikking). Antes heeft een verweerschrift met een productie ingediend. Op 4 juni 2020 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij partijen de zaak hebben doen bepleiten. Van die zitting is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Bij brief van 2 juli 2020 heeft mr. Van Driel opmerkingen gemaakt ten aanzien van het proces-verbaal. Bij brief van 3 juli 2020 heeft mr. Van Tricht daarop gereageerd. Beide brieven zijn aan het proces-verbaal gehecht. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.
1. Het gaat in deze zaak om het volgende:
[werkneemster] en Antes hebben op 8 augustus 2018 een arbeidsovereenkomst ondertekend. Op deze arbeidsovereenkomst is de cao GGZ van toepassing. In de arbeidsovereenkomst staat, voor zover van belang:
De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd tot 1 mei 2019.
(…)
De arbeidsduur bedraagt minimaal 24 uren en maximaal 32 uren per week als bedoeld in de CAO-GGZ (…)
Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege met voorafgaande opzegging op 30 april 2019. Indien tussentijdse opzegging noodzakelijk blijkt, bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever en werknemer 1 maand.’
Kort na aanvang van haar dienstverband bleek [werkneemster] dat zij zwanger was. Zij heeft dit in september 2018 aan Antes bekend gemaakt.
Antes heeft op 9 oktober 2018 in een notitie aan [werkneemster] geschreven:
‘Ik zie dat je nog niet genoeg diensten hebt in november, dit komt doordat je te weinig beschikbare dienstcodes hebt opgegeven. Wellicht ben je niet op de hoogte wat wij van jou vragen qua beschikbaarheid met een contract van 24-32 uur. Vandaar dat ik het hoofdstuk planning uit het boekje werken bij Antes hebt toegevoegd.’
[leidinggevende] , leidinggevende op een locatie waar [werkneemster] werkte, heeft in een e-mail aan Antes van 2 oktober 2018 geschreven:
‘Wij (trainingshuis) hebben nu naar mijn weten al 2 x w.s. meer pooler [werkneemster] . Dit is door mij en het team niet bevallen. Lijkt de gegeven info niet te begrijpen, doet het niet of niet goed. Regelmatig dezelfde vragen etc. Ook is er nog een incident geweest met collega. Deze is van de trap gevallen (door som. toestand moeite met trappen lopen). [werkneemster] durfde niet naar de slaapkamers te gaan, vond dit eng. Vandaag pas om 8.30 uur begonnen, ging al om 13.30 uur weg. We zagen haar op de dijk rijden. Haar dienst liep tot 14.00 uur. Deze dame willen we dus niet meer.’
[accountspecialist] , accountspecialist bij Antes, heeft hierop bij e-mail van diezelfde dag geantwoord:
‘Ik heb (…) [werkneemster] gesproken. Zij gaf aan dat ze gisteren avond naar de afdeling had gebeld om aan te geven dat ze wegens privéomstandigheden haar dochter niet op tijd naar de opvang kon brengen en ze dus later zou zijn. Er werd ook aangegeven dat dit prima was. Daarnaast gaf ze aan dat ze om 13.30 uur is weggegaan omdat er op de afdeling werd aangegeven dat er niks te doen was en ze dus eerder weg mocht.
In het vervolg haar hier graag zelf op aanspreken, want [werkneemster] gaf aan dat ze nogal verrast was door deze feedback.’
Antes heeft in een e-mail van 12 november 2018 aan [werkneemster] geschreven:
‘Nogmaals mijn verzoek om na te denken over het laten terugbrengen van je contract, aangezien je op deze manier nooit aan je uren gaat komen. Ik snap je beweegredenen, maar we moeten ook realistisch blijven en zoals je er nu voor staat, ga je met meer dan 60 min-uren het jaar 2019 in en dat is geen fijne start. Uiteindelijk zal je die uren op een bepaalde manier moeten compenseren, door middel van vakantie uren, lfb uren of te werken diensten.’
[werkneemster] antwoordt hierop bij e-mail van diezelfde dag:
‘Ik denk dat het verstandig is mijn contract naar 24 uur per week te veranderen. Dat is haalbaar voor mij en zo maak ik niet nog meer –uren.’
[werkneemster] heeft in een e-mail aan Antes van 3 december 2018 om 7:38 uur geschreven (terwijl haar dienst begon om 7:00 uur begon):
‘Ik heb me zojuist af moeten melden bij locatie Romanohof. Mijn auto hield er gister avond laat mee op en staat nu in Zwolle. Ik moet zorgen dat hij vandaag voor de deur komt te staan. Morgen ben ik aanwezig op mijn werk.’
Antes heeft in een e-mail aan [werkneemster] van december 2018 geschreven:
‘Ik begreep vanuit de afdeling dat jij op 07-12 op IBW Romanohof stond ingepland en dat jij pas om 08:00 uur bent gestart zonder dit te overleggen met de afdeling. 31-12 sta jij wederom op die afdeling ingepland. Ik begrijp vanuit de afdeling dat jij geen contact hebt opgenomen om af te stemmen of je later kan beginnen. Weet dat de afdeling er dus vanuit gaat dat je om 07:00 uur start.’
In een interne e-mail van Antes van 14 maart 2019 om 7:44 uur staat:
‘Kan een van jullie naar IBW Fideliolaan bellen over het afwezig zijn van [werkneemster] . Zij stond ingepland op de Fideliolaan voor de vroege dienst op 14 maart. Graag vernemen wij snel iets.’
In een advies van de bedrijfsarts van 15 maart 2019 is vermeld:
‘Betrokkene is uitgevallen ten gevolge van een vangnet-situatie. Betrokkene heeft beperkingen in lopen en staan (lang achtereen en uren per dag), traplopen, hurken/knielen, klimmen, frequent buigen, gebogen werken, tillen/dragen, duwen/trekken, lasten hanteren. Tevens beperkt in werkuren. Betrokkene werkt als woonbegeleider. Dat is te belastend voor haar. Zij kan voor het verlof niet meer terugkeren op de werkvloer.’
Antes, althans haar ‘moeder’ Parnassia Groep, heeft in een brief aan [werkneemster] van 25 maart 2019 geschreven:
‘U bent op 1 september 2018 bij ons in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 1 mei 2019. Door middel van dit bericht bevestig ik u dat uw arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt.’
Begin mei 2019 is [werkneemster] bevallen van haar kind.
[werkneemster] heeft over het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst een klacht ingediend bij de Klachtencommissie Personeel Parnassia Groep. Zij meent dat zij wegens haar zwangerschap is ontslagen en er daarom sprake is van discriminatoir ontslag. De commissie schrijft in haar oordeel van 24 mei 2019, voor zover nu van belang:
‘De klacht betreft, kort samengevat, de beslissing van verweerder het tijdelijk arbeidscontract van klaagster niet te verlengen. (…)
Naar het oordeel van de commissie komt uit de Richtlijn [de (interne) Richtlijn PG zwangerschap en werken; toevoeging hof] naar voren dat de werkgever zich actief moet inspannen om de werkzaamheden van de zwangere medewerkster zo in te richten dat optimaal rekening wordt gehouden met haar zwangerschap. De commissie heeft moeten vaststellen dat verweerder aan die zorgplicht geen invulling heeft gegeven. Er is met klaagster geen overleg gevoerd met betrekking tot de door haar uit te voeren werkzaamheden en de risico’s bij het uitvoeren van die werkzaamheden zijn niet expliciet in beeld gebracht. Ook is geen advies gevraagd aan de bedrijfsarts met betrekking tot de inzet van klaagster tijdens haar zwangerschap. Dat er, zeker in een later stadium van de zwangerschap, sprake is geweest van fysieke beperkingen bij klaagster, blijkt, naar het oordeel van de commissie, uit het hiervoor aangehaalde advies van de bedrijfsarts.
Dit betekende dat klaagster min of meer zelf heeft moeten bepalen welke werkzaamheden zij nog wel, en welke zij niet meer kon verrichten in verband met haar zwangerschap. Dit heeft geleid tot onduidelijke situaties op de werkvloer die verweerder steeds ten nadele van klaagster heeft uitgelegd. Hoewel naar het oordeel van de commissie betwijfeld kan worden of klaagster zelf wel voldoende met haar collega’s heeft gecommuniceerd over haar inzetbaarheid en er ook situaties zijn...
Om verder te lezen
PROBEER HET UIT