Uitspraak Nº 5122260 AR VERZ 16-124 5170157 AR VERZ 16-134 5170212 AR VERZ 16-135. Rechtbank Noord-Nederland, 2016-07-15

• ECLI: ECLI:NL:RBNNE:2016:4558
• Docket Number: 5122260 AR VERZ 16-124 5170157 AR VERZ 16-134 5170212 AR VERZ 16-135
• Date: 15 Julio 2016
• Court: Rechtbank Noord-Nederland (Neederland)

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Groningen

zaak-/rolnummer: 5122260 AR VERZ 16-124, 5170157 AR VERZ 16-134, en

5170212 AR VERZ 16-135

beschikking van de kantonrechter d.d. 15 juli 2016

inzake

de naamloze vennootschap

N.V. Nederlandse Gasunie,

gevestigd en kantoorhoudende te Groningen,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

hierna te noemen de werkgever, dan wel Gasunie,

gemachtigde: mr. D. Lacevic,

tegen

[verweerder] ,

wonende te Groningen,

verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

hierna te noemen de werknemer, dan wel [verweerder] ,

gemachtigde: mr. N. Entzinger.

1 Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Dit verzoek is bij de griffie ingekomen op 1 juni 2016 en is geregistreerd onder nummer 5122260 AR VERZ 16-124.

1.2.

De werknemer heeft op 20 juni 2016 een verweerschrift en (subsidiair) een tegenverzoek ingediend, bestaande uit het toekennen van een transitievergoeding, geregistreerd onder nummer 5170157 AR VERZ 16-134, en het toekennen van een billijke vergoeding, geregistreerd onder nummer 5170212 AR VERZ 16-135.

1.3.

Op 27 juni 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen zijn daarbij verschenen, waarbij namens Gasunie zijn verschenen de heren [naam manager] , (manager afdeling Strategie) en [HRM 1] (HRM) en mevrouw [naam HR-adviseur] (HRM),bijgestaan door hun gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten bepleit en nader toegelicht. Beide gemachtigden hebben daartoe pleitaantekeningen in het geding gebracht. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting beide partijen aanvullende producties toegestuurd.

2. De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

[verweerder] is op 1 augustus 1985 in dienst getreden bij Gasunie. De laatste functie die [verweerder] vervulde, is die van senior adviseur strategie en corporate innovation, met een salaris van € 6.725,77 bruto per maand, exclusief 13e maand en 14e maand (vakantiegeld).

2.2.

Gasunie is een bedrijf dat het transport van aardgas en groen gas in Nederland en Noord-Duitsland verzorgt. Gasunie beschikt over een gastransportnetwerk dat wordt gebruikt door de klanten van Gasunie om het gas te transporteren naar de eindverbruikers. Gasunie is actief in de industriële en de huishoudelijke markt.

2.3.

[verweerder] heeft sinds zijn indiensttreding bij Gasunie verschillende functies gehad.

In 2006 is [verweerder] aangesteld in de functie van senior manager strategie. In 2012 is de benaming van deze functie veranderd in ‘senior adviseur strategie en corporate innovation’.

Vanaf 2011 is de heer [naam leidinggevende] (hierna: [naam leidinggevende] ) de leidinggevende van [verweerder] .

2.4.

Gasunie hanteert het beleid dat medewerkers jaarlijks een beoordeling krijgen, waarbij (onder meer) wordt vastgesteld in hoeverre zij targets hebben gehaald. De beoordeling kan ‘onvoldoende’, ‘goed’ of ‘uitstekend’ inhouden, waarbij per onderdeel opmerkingen kunnen worden gemaakt.

Verder is een vast onderdeel van het personeelsbeleid van Gasunie dat werknemers na een aantal jaar van functie wisselen. In dat kader hebben alle adviseurs van de afdeling Human Resources (hierna: HR) een zogenaamd 'matchingsoverleg', waarin alle aankomende vacatures en mogelijke kandidaten worden besproken.

2.5.

In december 2012 is het functioneren van [verweerder] als "goed" beoordeeld. In het verslag is onder meer het volgende opgenomen:

“Conform afspraak had [verweerder] voor einde jaar een concreet plan mbt zijn toekomst moeten inleveren. Dit is helaas niet gebeurd. [verweerder] heeft wel gesprekken gevoerd. In 2013 zal [verweerder] echt een andere functie moeten zoeken.

(…)

[verweerder] [ [verweerder] ] had m.i. helaas een beduidend minder jaar. De doorvertaling van abstract naar concreet blijft een probleem (mensen snappen het gewoon niet). Daarnaast is [verweerder] ook dit jaar in een aantal gevallen in gebreke gebleven en…het vooral tijdig, opleveren van producten.

(…)

Analytisch is [verweerder] heel ver gevormd, maar mensen kunnen veelal niet meegaan in het abstractieniveau. Doelgerichtheid en efficiency kunnen en moeten beter. Ik vond [verweerder] dit jaar ook wel veel een slachtofferrol aannemen (bijv ihkv fte-reductie).

(…)

[verweerder] zijn kennis is beyond doubt. De feeling met de praktijk is echter beduidend minder, omdat [verweerder] weinig externe contacten heeft..”

2.6.

In 2013 heeft [verweerder] opnieuw als beoordeling een ‘goed’ gekregen. In het verslag over 2013 is, onder meer, het volgende opgemerkt:

“ [verweerder] is 2012 en 2013 conform afspraak, actief op zoek gegaan naar een andere functie. Ik heb echter behoorlijke twijfels over de employability van [verweerder] binnen Gasunie. De afspraak is gemaakt, dat [verweerder] in samenspraak met HR een nader te bepalen traject mbt zijn employability in gaat.

(…)

Tov vorig jaar heeft [verweerder] duidelijk een verbeterslag in de resultaten bereikt (SMM Edgar, SLA Kema, innovatie enz). De vertaalslag van abstract naar concreet blijft een aandachtspunt, maar bij voornoemde resultaten is dat behoorlijk goed gelukt.

(…)

[verweerder] is zeer loyaal naar Gasunie (wil het beste bereiken voor het bedrijf). Valkuil is hierbij dat de organisatie niet altijd meekomt. Aandachtspunten zijn loyaliteit / transparantie richting de manager (bijv. slachtofferrol Masterplan, doelgerichtheid/efficiency en vertaalslag van abstract naar concreet.

(…)

Kennis is goed op het gebied van energie. Kennis is minder breed in de zin van governance, financiën (behorend bij businessprojectengedeelte van S). Het optimaal inzetten van deze kennis dmv doorvertaling naar de organisatie/praktijk is een aandachtspunt."

2.7.

De afdeling HR heeft loopbaan coaching / assessment aangeboden aan [verweerder] . Op 24 maart 2014 heeft een medewerker van HR een tweetal namen van bureaus aan [verweerder] gemaild. Na aandringen van de afdeling HR op een reactie, heeft [verweerder] per e-mail van 25 augustus 2014 aangegeven dat deze bureaus niet bij zijn ambitie en situatie passen, omdat die bureaus bovenal gericht zijn op ‘outplacement’.

2.8.

[verweerder] is opgenomen in het matchingsoverleg van HR-adviseurs als mogelijke kandidaat. [naam leidinggevende] heeft gesprekken gevoerd met unitmanagers om de mogelijkheden van [verweerder] binnen Gasunie te verkennen. [verweerder] is door HR meermalen geattendeerd op vacatures.

2.9.

Naar aanleiding van een verzoek aan [verweerder] om een presentatie te verzorgen over het innovatiebeleid heeft hij bij e-mailbericht van 25 juni 2013 een concept van die presentatie (ter bespreking) aan [naam leidinggevende] verzonden.

[naam leidinggevende] heeft daarop diezelfde dag als volgt gereageerd:

"- geïntegreerde presentatie maken over stappen 2 (…) en stap 3. Ik zie nu alleen een presentatie over stap 3.

- presentatie van circa 5 slides, geen 10.

- in de presentatie opnemen: wat is innovatie, langs welke lijnen willen we innoveren (efficiency en business), wat zijn de themagebieden, hoe ziet de financiering er uit en hoe organiseren we het? De eerste drie zaken zie ik niet terug, waarschijnlijk omdat stap 2 niet opgenomen is. Het is nu juist dit fenomeen (klinkt hard, maar is feitelijk niet doen wat afgesproken is) in combinatie met te abstract en bij bepaalde projecten de te lange doorlooptijd die geleid hebben tot de kritische beoordeling).

(…)"

2.10.

[verweerder] is op enig moment gevraagd om op 3 november 2014 een presentatie te geven voor de Raad van Bestuur van Gasunie met als thema "het belang van innovatie".

Naar aanleiding van het concept van die presentatie heeft [naam leidinggevende] [verweerder] bij e-mail van 30 oktober 2014 het volgende geschreven:

"(…)

Ik vind de way forward niet concreet genoeg. De EC zal zich met deze presentatie echt afvragen: ja mooi, en nu dan??? Ik had jou ook gevraagd heel concreet deze innovatie speerpunten voor de komende jaren te benoemen (graag dus een hele specifieke lijst). Ik zou bij deze hele specifieke lijst ook willen zien aan welke bedragen we dan denken. Verder zie ik ook niet een heel concreet voorstel of en zo ja, wat hij dan eventueel genie organisatorisch veranderd zou moeten worden vandaag de dag (wel mooie vergezichten)."

De presentatie bij de Raad van Bestuur op 3 november 2014 is niet goed verlopen.

2.11.

Over het jaar 2014 heeft [verweerder] als beoordeling ‘onvoldoende’ gekregen. In het verslag is onder meer het volgende opgenomen:

"[verweerder] geeft samen met HR en mijzelf nader invulling aan zijn loopbaanplanning (matchingsoverleg, gesprekken met managers enz). Regelmatig houden [verweerder] , ikzelf en HR een voortgangsoverleg dienaangaande. Door mijzelf is aangegeven dat ik 1 juli zie als een uiterste datum voor een interne overplaatsing. [verweerder] , ikzelf en HR doen onze uiterste best om dit ook daadwerkelijk te realiseren.

(…)

[verweerder] vervult bepaalde werkzaamheden zeker naar tevredenheid; het beheer van de SLA met Kema loopt bijvoorbeeld goed. Maar overall zijn de door [verweerder] geleverde resultaten onvoldoende. [verweerder] verplaatst zich moeilijk in de ontvanger en hanteert tevens altijd een bottom-up benadering. Eea leidt vaak tot enorme hoeveelheden papier met onduidelijke boodschappen, waarbij hoofd- en bijzaken vaak moeilijk te onderscheiden zijn. Een duidelijk voorbeeld in dat kader was het debat in de EC over een gewenst innovatiebeleid. Al met al...